La hostelería no escapa a algunas de las paradojas más sonrojantes de nuestro tiempo: asegurar oportunidades igualitarias y equitativas sin que el género, el color de piel, la identidad sexual o el contexto social sean un condicionante para los profesionales de este sector es uno de los mayores desafíos actuales. Aunque movimientos como #MeToo o protestas como Black Lives Matter han conducido a reflexiones importantes, siguen pendientes transformaciones estructurales. Para ahondar en estas cuestiones acudimos a una experta y joven agitadora de conciencias como Ashtin Berry, quien ha pasado a lo largo de su carrera por casi todos los puestos posibles en el ámbito de la restauración y es hoy en día una reputada figura en el sector de la gastronomía y la coctelería en Estados Unidos, a la que acuden restauradores en busca de asesoría cuando surgen problemas de discriminación o gestión de equipos; o cuando simplemente existe la voluntad para romper techos de cristal.
A la cabeza de la iniciativa RadicalXChange, no se conforma con menos que con cambios radicales, consciente de que, sin sistemas que verdaderamente posibiliten el acceso de los sectores marginados, los patrones actuales solo se seguirán repitiendo.
—Conceptos como diversidad, equidad o inclusión se manejan a menudo, pero quizá no significan lo mismo para todo el mundo.
—“Diversidad” solo significa “variedad”, eso es todo. Si tienes una sala con cincuenta personas y una de ellas es negra, otra es gay, otra es discapacitada y el resto son hombres y mujeres blancos y heterosexuales, ya hay diversidad en esa sala, pero no es una sala equitativa. Nuestra industria es increíblemente diversa, tenemos gente de todos los países y de muy distintos contextos. Pero no es equitativa. La equidad tiene que ver con cuáles son los puestos que ocupan cada una de esas personas, con quién tiene acceso a qué oportunidades. Y ese es el cambio que necesitamos realizar en este debate. La equidad está relacionada con la justicia, con equilibrar la balanza y dar a la gente que está estructuralmente marginada una oportunidad y obtener así un entorno justo.
—Tu trabajo se basa fundamentalmente en otro concepto no muy conocido, el de “interseccionalidad”.
—Lo que esto significa es que si hay una persona que experimenta distintos tipos de marginación, estos no se pueden separar. Yo soy mujer y soy negra. Esas dos condiciones son inseparables. Si como sociedad compartimentamos esas experiencias, no las estamos entendiendo y estamos creando políticas que no protegen a las personas. El concepto de interseccionalidad permite a las personas con identidades complejas ser capaces de defender sus derechos. Hay que pensar en las personas como en una rotonda: algunos de nosotros somos rotondas con solo dos salidas, pero pensemos en alguien que es mujer, lesbiana, de piel oscura, inmigrante y discapacitada. Esa rotonda tiene muchas salidas que confluyen en ella. Y la interseccionalidad consiste en hablar no de esas salidas, sino de la rotonda en la que todas confluyen.
—La hostelería se ha basado durante mucho tiempo en un modelo militar y hay quien compara el trabajo en una cocina con una batalla. Incluso puede haber un cierto orgullo de pertenecer a ese ejército y haber sobrevivido a un entorno hostil.
—Esto es realmente problemático. Una batalla es una situación de alto riesgo en la que la que uno puede perder la vida, y cocinar comida para la gente no debería serlo. Admitir ese modelo hace que cosas como el abuso verbal y físico o la humillación sean algo esperable y que la gente sienta que no puede defenderse ante un superior. Es un sistema que no le hace bien a nadie, y tampoco a los restaurantes, porque el trabajo se convierte en indeseable y gente valiosa termina por abandonar la industria. Se nos ha enseñado durante generaciones que para alcanzar la excelencia hay que ser rígido y restrictivo. Pero lo que se requiere es presencia y trabajo constante, no perfección. En el caso de la alta cocina, habría que revisar cómo se conceden los grandes premios, que generan tanta presión en los chefs, e incluir en ellos el debate sobre las condiciones en las que trabajan las personas.
—También sigue siendo difícil ver a mujeres en puestos de liderazgo en la industria.
—Porque la hostelería sigue siendo una fraternidad tácita entre los chefs hombres y solo unas pocas mujeres que se comportan correctamente son admitidas en la mesa de los chicos. Existe también una misoginia estructural que tiene que ver con las políticas, la legislación y los sistemas financieros que hacen que las expectativas de una mujer sean muy diferentes a las de los hombres. Además, incluso si trabajan a tiempo completo, se espera que su trabajo primordial sea en casa. La excusa de que las mujeres que tienen hijos tienen menos éxito en el trabajo es otra prueba de misoginia. Una investigación ha mostrado que cuando los hombres tienen hijos, a menudo reciben un aumento y tienen más apoyo, pero en el caso de las mujeres se piensa que no van a ser tan competentes. Todas estas excusas para justificar la ausencia de mujeres en puestos importantes son risibles. La única razón de que no haya mujeres en puestos de liderazgo es que los hombres no las están apoyando. ¿Cuántas veces la carrera de una mujer en la hostelería se ha descarrilado porque los hombres de la cocina solo le han permitido trabajar en la partida de repostería? Debemos tener debates más explícitos en lo que respecta a la contratación que no sólo hablen de cuántas horas puedes trabajar, sino de a dónde quieres llegar, cuáles son tus aspiraciones… Necesitamos sistemas que posibiliten el acceso de las mujeres, de lo contrario seguiremos repitiendo los mismos patrones.
—Techos de cristal para las mujeres, pero también para los inmigrantes, para quienes no tienen la piel blanca… sectores para los que la distancia entre la cocina y la sala y los puestos directivos es más amplia y les resulta muy difícil evolucionar o soñar con salir de los últimos lugares del escalafón.
—En Estados Unidos la mayor parte de restaurantes no sobrevivirían sin inmigrantes mal pagados. A lo largo de mi carrera he visto una falta de esfuerzo por conocer a los trabajadores inmigrantes. Mucha gente le echa la culpa a la barrera idiomática, pero creo que eso es una patraña. En este país esto tiene que ver con la época de la esclavitud, cuando eran solo los negros quienes hacían estos trabajos. Hasta la I Guerra Mundial no hubo otra gente trabajando en el sector. Y en la actualidad, de cualquiera que pertenezca a las clases más marginadas se espera que trabaje en hostelería o en agricultura. La única manera de que esto cambie es tener políticas legislativas que impidan que estas personas se vean forzadas a esas condiciones de esclavitud económica. Y de preguntarles a dónde quieren llegar, qué es lo que quieren hacer. Algunos te dirán que simplemente necesitan el trabajo para sobrevivir y eso es todo. Pero si tienes un trabajador increíble podrías decirle “Lo estás haciendo muy bien, ¿quieres aprender alguna otra cosa?”. Hay que tener presente que muchos de ellos tienen miedo a pedir algo más, porque entienden que hay xenofobia, que no se les quiere en determinados espacios. Se da por sentado que el inmigrante es distinto y que pertenece a los puestos más bajos, en la cocina y nunca en la sala. Ese es su lugar y no otro. Es lo mismo que ocurre con las mujeres cuando se considera que pertenecen a la barra o a la partida de repostería. Independientemente de que, como dueño, no sea eso lo que pienses explícitamente, ese el sistema que has apoyado y del que eres cómplice. Todo esto es supremacía blanca. Y nadie quiere hablar de ello, pero vamos a tener que hacerlo, porque toda nuestra industria está construida sobre el colonialismo y la mano de obra esclava.
MÁS ALLÁ DEL MITO
Para Berry, la industria de la hostelería ha creado esta especie de imagen mítica según la cual trabajar en ella es un gran privilegio, especialmente en el mundo de la alta cocina y la coctelería. “si alguien se queja, parece que o es un desagradecido o no aprecia su trabajo. Y no es verdad”. Los años que lleva asesorando a la industria hostelera la llevan a concluir que no hay que esperar a que estallen problemas que muchas veces son estructurales, reconociendo que hay muchos restauradores con intenciones de generar cambios pero sin saber exactamente cómo. Por tanto, recomienda comenzar por lo primero: “que cada uno se pregunte cuáles son los aspectos que le proporcionan alegría en el trabajo y cuáles le provocan ansiedad o desearía que fuesen distintos. Podemos, simplemente, “sentar a la gente alrededor de una mesa y escucharnos los unos a los otros para ver qué podemos hacer para que nuestro espacio sea más inclusivo”.
—¿Entonces es el propietario quien debe dar el primer paso?
—Creo que es importante que el dueño cree un espacio para que la gente cuente sus problemas, pero esto solo va a funcionar si no se pone a la defensiva. Si la gente empieza a hablar y el propietario responde con cosas como “eso no es cierto” o “nosotros no hacemos eso”, nadie volverá a contar nada nunca más. La gente debe sentirse cómoda a la hora de sacar a la luz estas cuestiones. Y el propietario debe saber que no tiene por qué tener una respuesta para todo. El hecho de que seas el dueño no significa que sepas de fontanería, así que cuando tienes un problema con las tuberías llamas a un fontanero. Lo mismo pasa cuando se trata de comprender cómo funcionan las personas a tu cargo y los problemas a los que se enfrentan.
—Entonces acuden a alguien como tú. Llevas años asesorando a restaurantes y hoteles. En cuestiones de prevención de abusos, fomento de la inclusión racial y de género o ayudando a resolver conflictos dentro del equipo. ¿Cómo afrontas esta tarea?
—Generalmente me llaman porque han detectado que hay algunas incongruencias entre lo que quieren ser y lo que realmente están mostrando, según lo que dicen sus empleados. En ocasiones simplemente necesitan una auditoría de equidad, en la que me fijo en cuestiones relacionadas con la raza, el género, la sexualidad, etc. La auditoría consta de unos 75 indicadores que vamos repasando tras realizar entrevistas y revisar materiales y al final les hago ver en qué punto están y en qué cuestiones deberían trabajar. A veces les dices algo como “mira, no tienes a ninguna mujer trabajando aquí” y te responden que no es que las estén evitando, sino que no les llegan solicitudes de mujeres. Lo que no entienden es que implícitamente están enviando un mensaje para que las mujeres no quieran trabajar allí. Y ese mensaje no está compuesto solo por lo que dices directamente, sino por tus acciones, tu lenguaje, lo que la gente ve…. Por otra parte, hay empleados que carecen del lenguaje adecuado para ser capaces de articular cuál es su problema y hacerse entender, así que el asunto termina por desestimarse o ni si quiera se escucha.
—Hablar. Hablar de ello y hablar con tus empleados sobre sus aspiraciones como manera de mejorar el entorno de trabajo.
—Es tan simple como preguntarles cuáles son sus necesidades. A mucha gente le resulta difícil abrirse, porque piensan que quizá les van a juzgar… Pero hay que seguir preguntando hasta que se sientan lo bastante cómodos como para responder. Hay mucha gente en la industria que quiere hacer bien las cosas, pero no tienen práctica en este campo. Así que se trata de crear un nuevo hábito hasta que todo el mundo lo enfoque de la misma manera. Y los propietarios deben ser claros y sinceros y contar a sus empleados que están tratando de cambiar, porque de lo contrario los van a mirar confusos y extrañados al ver su nuevo comportamiento. Deben hacerles saber lo que está ocurriendo y hacerles partícipes de la conversación y del cambio.
